Crescita Personale - Articoli

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Il lavoro è una parte fondamentale della vita di un individuo. E’ necessario per la sua sopravvivenza fisica, per il suo sviluppo psicologico e  per la sua identità personale.  
La carta dei diritti fondamentali recita “ Ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro che rispettino la sua salute, la sua sicurezza e la sua dignità”.

Oggi in un mondo del lavoro in profonda trasformazione  e ricomposizione organizzativa,  il processo di promozione, tutela  e salvaguardia della salute, nonché di prevenzione dei disagi correlati al lavoro assume un ruolo di primaria importanza.  Cosi ai rischi tradizionali si affiancano rischi nuovi ed emergenti  tra cui il mobbing.
Il termine mobbing deriva dall’inglese to mob che significa accerchiare, assalire e designa il maltrattamento persistente di un individuo (mobbizzato) da parte di un singolo o di un gruppo di colleghi o superiori (mobber). Tale rischio è correlato ad aspetti relativi alla progettazione e all'organizzazione lavorativa ed è causa di danni devastanti: psicologici e fisici  per il lavoratore, economici e sociali per l’organizzazione e la comunità.
Chiunque sia persistentemente vittima di comportamenti oltraggiosi è a rischio di patologie che possono, nei casi più estremi, condurre al suicidio. Inoltre i luoghi di lavoro affetti da mobbing costano denaro e sono insalubri per le organizzazioni che lo consentono.  E’ demoralizzante per coloro che assistono e frustrante per chi lo subisce  a proprie spese.  Non ci sono ragioni ovvie per le quali una persona viene mobbizzata ed un’altra no, può capitare  a chiunque  e qualunque sia la ragione, tuttavia,  è sempre intollerabile ed inaccettabile.
Per affrontare e spegnere il mobbing è importante capire perché prende piede.
E’ la presenza,  a priori,  di una cultura organizzativa  a  rischio in cui esistono  dei cosiddetti “ fattori di facilitazione al problema” a fertilizzare il terreno  per il mobbing.
Di fatto esso può essere parte di una cultura organizzativa in quanto considerato come modo efficace di assicurarsi il rispetto. Per esempio, alcuni datori di lavoro adottano politiche occupazionali dirette verso questo obiettivo e addestrano i propri livelli dirigenziali  a mobbizzare i lavoratori facendoli aderire a regole stringenti ed inducendoli a pensare che si tratti di una condotta normale ed accettata; questo perché ritengono che  tale pratica sia sinonimo di uno stile organizzativo forte.  Ciò è ravvisabile in ambienti altamente competitivi  in cui esiste una cultura di dequalificazione  ed un clima di timore, omertà ed  indifferenza con stili di leadership autoritari.  Il “mobbing”, infatti,  è caratteristica di  quei gruppi che,  per un motivo o per l’altro, non possono o,  soprattutto non sanno affrontare e gestire  le crisi  ed i conflitti,  in quanto privi di capacità direttive e relazionali (carenti  di sentimenti di empatia), perché non sanno apprendere dai propri risultati come modificare le proprie regole.
Una comunicazione interna efficace, una formazione continua del personale e dei dirigenti ed il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori al processo decisionale, possono incoraggiare  a costruire una cultura relazionale che promuova la dignità sul lavoro e renda noto a tutti i valori dell’organizzazione; ciò significa innanzitutto sollecitare l’impegno etico dei datori di lavoro a delineare  gli standard comportamentali accettabili e quelli che non lo sono, per favorire la piena consapevolezza di tutti sulle reciproche responsabilità verso le persone con cui si lavora  e le conseguenze dell’infrazione degli standard con le relative sanzioni.
Solo in questo modo è possibile creare una politica cha abbia come assunto di base la sicurezza e la salute psicofisica dei lavoratori e quindi dell’organizzazione.
 

A cura di Dott.ssa Maria Pia Di Stasio