DE&I IN AZIENDA: RUOLO CHIAVE DELL’HR

A cura di Incoronata Ricciardi

INTRODUZIONE

Nel contesto aziendale, la locuzione “diversity, equity, inclusion” (DE&I) si riferisce all’insieme di politiche organizzative volte a garantire pari diritti e opportunità a tutti, indipendentemente dalle differenze di genere, età, etnia, religione, ideologia, abilità e orientamento sessuale. Questi tre concetti sono spesso trattati come un’unica entità, poiché sono strettamente collegati tra loro. Tuttavia, ciascun termine ha un significato specifico, e analizzandoli singolarmente è possibile comprendere le azioni, le misure e la sensibilità specifiche necessarie in ambito aziendale.

Se è importante avere team eterogenei, è altrettanto fondamentale non solo accettare, ma valorizzare le differenze in modo equo: individuare le specificità di ciascun individuo per sostenerlo nel raggiungimento dei propri obiettivi. Un’azienda che promuove la diversità, l’equità e l’inclusione si posiziona in modo più competitivo sul mercato del lavoro e risulta più attraente per gli stakeholder e i nuovi talenti, infatti, il Report 2023 di McKinsey sulle questioni di diversità, equità e inclusione (DE&I) rivela che nel 2020 le aziende globali hanno investito 7,5 miliardi di dollari in iniziative volte a promuovere la diversità e l’inclusione, con una previsione di spesa che dovrebbe raddoppiare entro il 2026, arrivando a 15,4 miliardi di dollari. Per le nuove generazioni, l’attenzione a questi temi è essenziale e non ammette deroghe.

Non si tratta solo di una questione di immagine: la diversità porta una ricchezza di prospettive e approcci, stimola la creatività, favorisce l’innovazione e la produttività, e arricchisce il dialogo mettendo insieme diverse esperienze e modi di pensare. Questo favorisce la generazione di una vasta gamma di soluzioni diverse.

1. DE&I in azienda: un’analisi dei concetti

Nel contesto sempre più globale e interconnesso in cui operiamo, la diversità, l’equità e l’inclusione (DE&I) emergono come pilastri fondamentali per la creazione di ambienti lavorativi giusti, accoglienti e prosperi. Tuttavia, è cruciale comprendere che queste tre parole non sono sinonimi, bensì concetti distinti che si intersecano per promuovere un ambiente lavorativo migliore per tutti.

1.1 Diversità: ogni persona è unica

Il concetto di “diversity” può riferirsi a qualsiasi elemento che distingue una persona dall’altra; in ambito sociale e aziendale, tuttavia, spesso si utilizza per indicare quelle differenze che richiedono una tutela particolare, a causa di discriminazioni passate o appartenenza a una minoranza. Ad esempio, l’inclusione delle donne sul luogo di lavoro è diventata una parte importante delle politiche DE&I, soprattutto quando si tratta di diritti e retribuzione (Eurostat, 2023).

Valorizzare le diversità non è solo una pratica etica ma è diventato un imperativo aziendale per promuovere l’innovazione, migliorare la produttività e attrarre talenti diversificati. Questo processo inizia con l’acquisizione della consapevolezza delle diverse identità, esperienze e sfide che le persone portano con sé sul posto di lavoro.

Una volta compresa la varietà delle diversità presenti in un ambiente lavorativo, è essenziale spostare lo sguardo dalle difficoltà potenziali alle opportunità che esse offrono. Questo significa identificare gli ambiti, i ruoli, i compiti e i contesti in cui le specificità di ogni individuo possono essere valorizzate e integrate nel tessuto aziendale. Ad esempio, un dipendente con background culturale diverso potrebbe apportare prospettive uniche nella risoluzione dei problemi o nell’approccio ai clienti provenienti da culture simili alla sua.

1.2 Equità: trattamento equo per tutti

Con il concetto di equità ci si riferisce ad un trattamento equo per ogni individuo, affinché le proprie caratteristiche personali non limitino le opportunità disponibili o gli obiettivi che possono essere raggiunti.

È opportuno distinguere, in questa sede, il concetto di equità da quello di “uguaglianza” o “trattamento paritario” (Menendian, 2023): per raggiungere una reale equità è necessario riconoscere e considerare le diverse circostanze di vita delle persone per fornire un supporto personalizzato che garantisca a tutti un punto di partenza equo.

1.3 Inclusione: accoglienza e appartenenza

L’inclusione va oltre la semplice presenza e si concentra sull’accoglienza e sull’appartenenza di ogni individuo all’interno di un gruppo o di un contesto. In un contesto lavorativo, l’inclusione implica rimuovere gli ostacoli che impediscono a ogni lavoratore di sentirsi parte integrante dell’azienda.

Numerosi studi scientifici hanno confermato, infatti, come l’identificazione organizzativa (ossia il senso di appartenenza all’organizzazione in cui si è inseriti) sia una delle componenti che influenza maggiormente non solo la produttività, ma anche e soprattutto il benessere lavorativo (Haslam, 2015).

Se promuovere diversità e inclusione in azienda è fondamentale, il concetto di equità è necessario per sottolineare l’importanza di garantire parità di condizioni, vantaggi e opportunità per tutti i dipendenti, indipendentemente dalle loro caratteristiche personali o di appartenenza a gruppi diversi. Ciò significa affrontare e risolvere gli “squilibri di potere” che possono esistere tra gruppi diversi all’interno della stessa organizzazione. Questi squilibri di potere possono manifestarsi in varie forme, come disparità salariali, mancanza di rappresentanza in ruoli apicali, discriminazioni sistemiche o mancanza di accesso alle stesse opportunità di crescita e sviluppo professionale.

Di conseguenza, le politiche DE&I si concentrano non solo sulla promozione della diversità e dell’inclusione, ma anche sull’equità, ovvero sull’eliminazione di queste disparità e sulla creazione di un ambiente lavorativo in cui tutti i dipendenti hanno la possibilità di esprimere se stessi pienamente e di raggiungere i propri traguardi professionali.    

2. Benefici della promozione della DE&I in azienda

La promozione della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DE&I) in azienda porta una serie di benefici sia per l’organizzazione stessa che per i suoi dipendenti. Si osservi, qui di seguito, nel dettaglio, come queste politiche possono influenzare positivamente l’ambiente lavorativo e la performance aziendale:

• Aumento dell’attrattività aziendale: Le aziende che dimostrano un impegno autentico verso la DE&I diventano più attraenti per i potenziali dipendenti. Questo perché i candidati cercano sempre più un ambiente lavorativo inclusivo e rispettoso, dove possano sentirsi accettati e avere l’opportunità di crescere e contribuire indipendentemente dalla loro identità di genere, etnia, orientamento sessuale o altre caratteristiche personali. Un’azienda che promuove la diversità e l’inclusione attira quindi talenti diversificati e di alta qualità, migliorando la capacità di attrarre e trattenere i migliori professionisti del settore.

• Migliore coinvolgimento e benessere dei dipendenti: Le politiche DE&I favoriscono un maggiore coinvolgimento e benessere dei dipendenti. Quando i dipendenti si sentono accettati e rispettati sul posto di lavoro, sono più motivati a contribuire al successo dell’azienda. Un ambiente di lavoro inclusivo promuove anche un senso di appartenenza e di coesione tra i dipendenti, riducendo i conflitti e migliorando il morale complessivo. Questo può tradursi in un aumento della produttività, della creatività e della collaborazione tra i dipendenti.

• Accesso a un bacino più ampio di professionisti: Promuovere la diversità e l’inclusione consente alle aziende di accedere a un bacino più ampio di talenti provenienti da diverse esperienze, background e prospettive. Questo porta a una forza lavoro più eterogenea e rappresentativa, che può portare a una maggiore diversità di idee, prospettive e approcci. Una forza lavoro diversificata è in grado di affrontare in modo più efficace le sfide aziendali, innovare e adattarsi ai cambiamenti del mercato.

• Migliore capacità di soddisfare le aspettative dei dipendenti: Le politiche DE&I aiutano le aziende a comprendere meglio le esigenze e i desideri dei propri dipendenti, creando un ambiente di lavoro più inclusivo e supportivo. Quando i dipendenti si sentono valorizzati e rispettati, sono più soddisfatti del loro lavoro e più motivati a restare nell’azienda a lungo termine. Ciò riduce il turnover dei dipendenti e aumenta la retention dei talenti, risparmiando tempo e denaro nell’assunzione e nella formazione di nuovi dipendenti.

3. Implementazione della DE&I in azienda: principi e fattori di successo

Promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione all’interno di un’organizzazione richiede un impegno costante e coinvolge tutti i livelli dell’organizzazione. In particolare, il report di McKinsey (Hunt et al., 2020) sono identificati i principi di implementazione delle politiche della DE&I:

• Integrazione nei processi aziendali: Questo principio implica l’incorporazione dei principi di diversità, equità e inclusione in tutte le attività aziendali. Ciò include non solo i processi HR, ma anche la governance aziendale, la strategia di prodotto e servizi, i processi di acquisto, le relazioni con gli stakeholder, la comunicazione interna ed esterna, il marketing e altro ancora. L’obiettivo è evitare approcci frammentati e garantire una visione olistica e integrata della DE&I all’interno dell’organizzazione.
• Coinvolgimento della leadership: La leadership aziendale deve essere coinvolta attivamente nelle iniziative DE&I e offrire il proprio sostegno per garantire il successo delle politiche implementate. È fondamentale che i leader si impegnino personalmente nel promuovere una cultura inclusiva e nell’implementare politiche DE&I a tutti i livelli dell’organizzazione. Questo coinvolgimento aiuta a garantire che le iniziative DE&I siano sostenute a livello strategico e operativo.
• Allineamento agli obiettivi organizzativi: Le politiche DE&I devono essere in linea con gli obiettivi generali dell’organizzazione. Ciò significa che le iniziative DE&I devono essere integrate nella strategia aziendale e contribuire al raggiungimento dei risultati aziendali, inclusi quelli finanziari, di innovazione e di reputazione aziendale. È importante che le politiche DE&I non siano viste come un’aggiunta separata, ma come parte integrante della missione e della visione aziendale.
• Ridefinizione del processo di talent acquisition: Questo principio sottolinea l’importanza di ridefinire il processo di talent acquisition per attrarre ed assumere una varietà più ampia possibile di candidati. Questo può includere la revisione delle descrizioni dei ruoli per garantire un linguaggio inclusivo e l’adozione di pratiche di recruiting che favoriscano la diversità. Inoltre, è essenziale che i processi di selezione siano basati sul merito e liberi da discriminazioni.
• Percorsi di formazione e sensibilizzazione: La promozione di percorsi di formazione e sensibilizzazione è cruciale per creare una cultura aziendale più inclusiva e rispettosa delle differenze. Questi percorsi possono includere workshop, seminari, corsi online e altre attività di sensibilizzazione che aiutino i manager e i dipendenti a comprendere meglio i principi di diversità, equità e inclusione e ad adottarli nella pratica quotidiana.

Il report pubblicato da McKinsey indica anche i cinque fattori di successo che sono comuni a tutte le iniziative DE&I:

• Comprensione dettagliata delle cause alla radice della sotto-rappresentazione: È importante identificare le cause alla radice della sotto-rappresentazione di specifici gruppi all’interno dell’organizzazione per sviluppare soluzioni efficaci.
• Definizione significativa del concetto di successo: È essenziale definire in modo chiaro e significativo cosa significhi il successo delle politiche DE&I e misurare i progressi in base a questi parametri.
• Coinvolgimento dei leader aziendali: La presenza di leader aziendali responsabili e coinvolti è fondamentale per garantire il successo delle politiche DE&I.

Formulazione di soluzioni specifiche per il contesto aziendale: Le soluzioni DE&I devono essere adattate al contesto specifico dell’organizzazione e delle sue sfide.

• Tracciamento rigoroso e correzione della rotta: È importante monitorare e valutare costantemente l’efficacia delle politiche DE&I e apportare correzioni se necessario per garantire il progresso e il successo nel raggiungimento degli obiettivi. Anche la tecnologia può rappresentare un valido alleato. Software specializzati, come le piattaforme di assessment game, possono facilitare la raccolta di informazioni necessarie per valutare gli effettivi livelli di inclusione all’interno dell’azienda.

Questi strumenti tecnologici consentono di ricreare simulazioni immersive che osservano il comportamento dei dipendenti in contesti lavorativi standardizzati. Attraverso un’analisi predittiva dei comportamenti e delle abilità, è possibile identificare le aree di miglioramento e scegliere gli strumenti HR più adatti a promuovere modelli di leadership basati sull’inclusione.

CONCLUSIONI

In conclusione, la promozione della diversità, dell’inclusione e della parità di genere rappresenta non solo un’imperativa necessità per le aziende, ma anche un’opportunità unica per chi gestisce le risorse umane di influenzare positivamente non solo il proprio ambiente lavorativo e la società nel suo insieme. Una delle principali sfide che le Risorse Umane si trovano ad affrontare riguardante l’ambito della DE&I è l’invecchiamento della forza lavoro. Con almeno cinque generazioni di dipendenti da gestire, è fondamentale per le direzioni HR prestare attenzione al futuro del lavoro sia a breve che a lungo termine. Ciò include valutare i cambiamenti nei mestieri e garantire che i dipendenti siano sempre pronti ad affrontare le sfide future attraverso programmi di upskilling, reskilling e garantendo l’employability di tutti nel panorama del lavoro in continua evoluzione.

La promozione di una cultura aziendale in linea con i valori della DE&I non si limita a garantire la rappresentanza equa dei gruppi sotto-rappresentati, ma si estende alla creazione di un ambiente autenticamente inclusivo, in cui ogni individuo possa sentirsi libero di essere se stesso. Questo implica creare una “psychological safety” in cui la diversità di pensiero, prospettiva, skillset ed esperienze sia valorizzata come un vero e proprio valore aziendale. Inoltre, è importante riconoscere che il lavoro remoto, se non gestito correttamente, potrebbe favorire un modello che penalizza le minoranze e privilegia uomini con ruoli ben remunerati. Pertanto, la flessibilità lavorativa deve essere associata all’inclusione, garantendo pari opportunità per tutti i dipendenti di partecipare pienamente alla vita professionale. Per cui, il futuro del lavoro è intrinsecamente legato alla promozione della diversità e dell’inclusione. L’HR ha il compito di guidare le organizzazioni verso una cultura aziendale che rifletta questi valori in tutti gli aspetti del lavoro e della vita aziendale, creando così un ambiente di lavoro più equo, inclusivo e sostenibile per tutti.

Bibliografia

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