Garantire il benessere psico-fisico nell’ambiente di lavoro: la valutazione del rischio dovuto allo stress lavoro-correlato

a cura della dott.ssa Angela Pugliese

1. Definizione di salute e benessere

È fondamentale garantire a ciascun cittadino le migliori condizioni per ottenere le migliori condizioni di benessere psico-fisico e, di conseguenza, uno stato di salute ottimale.

Di solito, si utilizzano come sinonimi (oltre ad effettuare un uso improprio dei suddetti termini) i termini “salute” e “benessere”, ma in realtà possiedono due significati diversi.

Per “salute”, in base alla definizione dell’OMS stipulata nel 1948, si intende un completo stato di benessere fisico, sociale e mentale e non la semplice assenza di malattia.

Per “benessere” si intende, invece, lo stato in cui gli individui hanno la capacità e la possibilità di condurre una vita che hanno motivo di apprezzare.

In questo articolo affronteremo lo stress lavoro correlato, e la relativa valutazione del rischio negli ambienti di lavoro (ad esclusione dell’ambiente sanitario, il quale segue un’altra linea guida dettata dall’INAIL).

2. Lo stress lavoro-correlato negli ambienti di lavoro

L’etimologia del termine “stress” deriva dal latino “stringere”, che significa “spremere con forza”,” legare strettamente”.

La prima definizione di stress viene coniata nel 1936 da H. Selye, il quale introduce il termine “stress” in ambito medico e biologico (precedentemente lo stress era un termine considerato solo in ambito ingegneristico, dove indicava la capacità di resistenza di un materiale).

Selye sosteneva che lo stress è una reazione adattativa fisiologica ed endocrina dell’organismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione.

La reazione endocrina è rappresentata dalla “perdita” del sistema immunitario di fronte al protrarsi della situazione stressante (ma non è sempre così, perché la situazione stressante può portare anche ad un adattamento dello stesso).

Grazie a Selye, infatti, si inizia a discernere lo stress in due tipologie di stress:

1. Eustress, detto anche stress positivo, che è una risposta adattativa e fisiologica agli eventi che ci circondano, permettendo di interagire con l’ambiente circostante;
2. Distress, detto anche stress negativo, che indica una risposta protratta per un periodo di tempo lungo causato da uno squilibrio (che può essere reale o percepito) tra le richieste o pressioni dell’ambiente e le risorse utili per farvi fronte.

L’accordo europeo dell’8 ottobre 2004 fa riferimento a questa definizione di stress negativo, sottolineando come lo stress può potenzialmente colpire qualsiasi lavoratore (indipendentemente dalla tipologia contrattuale stipulata o dal rapporto lavorativo o dalla tipologia di azienda) e qualsiasi azienda; questo non significa che tutti i luoghi di lavoro o tutti i lavoratori ne siano coinvolti e colpiti.

Nel suddetto accordo europeo si sottolinea come lo stress non è una malattia, ma può provocare danni alla salute e una riduzione dell’efficienza lavorativa se non individuata prima.

Il suddetto accordo evidenzia, inoltre, che i fattori che sono esterni al mondo lavorativo possono provocare una riduzione della produttività lavorativa e una diminuzione della concentrazione, a dimostrazione che non tutti i fattori che possono portare allo stress sia correlato allo stress lavoro-correlato.

Altri fattori, quali mancanza di comunicazione, inadeguatezza nella gestione dell’ambiente lavorativo, elevato turnover, presenza di lavoro notturno, ecc., … possono essere causa di stress lavoro-correlato.

3. La valutazione dello stress lavoro-correlato: la normativa italiana

In base all’accordo europeo dell’8 ottobre 2004 il datore di lavoro è tenuto alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori; questa tutela viene estesa anche per i rischi organizzativi e psicosociali (di cui fa parte il rischio legato allo stress lavoro-correlato, dal momento che causa danni alla salute e sicurezza dei sopracitati lavoratori).

In Italia, questo aspetto viene evidenziato e normato dal Decreto Legislativo 81/2008: nello specifico, l’articolo 28 obbliga il datore di lavoro a redigere un Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) a seguito della Valutazione dei Rischi che sono presenti all’interno di ciascuna azienda. In particolare, è reso obbligatoria la valutazione dei rischi causato dallo stress lavoro-correlato.

Osserviamo, inoltre, la periodicità ai fini dell’aggiornamento della Valutazione dei Rischi, dati i vari danni che vengono causati al lavoratore (nei casi più gravi si arriva anche all’infortunio o alla malattia professionale) e alla società (la conseguente riduzione della produttività e aumento dei costi dovuti all’assenteismo e/o licenziamento dei lavoratori): nelle aziende che presentano un rischio basso l’aggiornamento della valutazione sarà biennale; nel caso in cui si ha un’azienda dove è presente un rischio medio o elevato, l’aggiornamento della valutazione sarà annuale.

4. Metodologie per la valutazione dello stress lavoro-correlato

Il datore di lavoro (che, come abbiamo detto nel paragrafo precedente, è obbligato alla valutazione del rischio dovuto allo stress lavoro correlato) per adempiere a quest’obbligo utilizza le linee guida dettate dall’INAIL (che è l’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro).

In seguito alla promulgazione del Testo Unico per la sicurezza, nel 2010 la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, cioè una commissione costituita da finanziari di vari ministeri (come ministero del lavoro, dell’interno, della salute, …), sindacati e ANMIL che ha come obiettivo l’identificazione di problematiche presenti nel testo unico e la relativa risoluzione, nonché la validazione di procedure di buone prassi, ha elaborato le indicazioni necessarie per la valutazione dei rischi da stress lavoro correlato (SLC), individuando così un percorso metodologico che è rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo- così è dedotto dalla circolare del Ministero del Lavoro.

Nel 2011, il Dipartimento di Medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale sviluppa una metodologia che può essere utilizzata da chiunque (quindi anche per il datore di lavoro) con basi strumentali validi e affidabili. Questa metodologia viene aggiornata nel 2017; mentre per il settore sanitario vi è un ulteriore aggiornamento nel 2022.

Come detto in precedenza, questa metodologia utilizza strumenti validi e affidabili: rappresenta un percorso utile che coinvolge tutte le figure della sicurezza sul lavoro (a partire dal lavoratore fino ad arrivare al datore di lavoro) a qualsiasi tipologia di attività lavorativa. Le linee di indirizzo che hanno portato alla stesura di questo documento sono:

• Brevità e semplicità;
• Individuazione di una metodologia applicabile a ciascun contesto lavorativo;
• Individuazione di una metodologia applicabile a gruppi omogenei che sono esposti allo stesso rischio derivato dallo SLC;
• Individuazione di metodologie complesse qualora le metodologie precedenti non abbiano ridotto in modo significativo i rischi derivati dallo SLC.

Questo processo viene sviluppato “step by step”, ed è costituito dall’individuazione delle fonti di pericolo (e conseguente rischio), dalle strategie e misure di prevenzione e protezione con l’obiettivo di controllare e minimizzare questi rischi.

Si osserva che la valutazione del rischio dovuto allo SLC deve essere svolto non a singoli lavoratori ma a gruppi omogenei di lavoratori (ovvero a lavoratori che sono esposti ai medesimi rischi).

La valutazione del rischio viene svolta attraverso due fasi:

1.  Valutazione preliminare, permette di osservare in modo oggettivo i tre fattori che comportano un rischio derivato dallo stress lavoro correlato (quali eventi sentinella, contesto lavorativo e contenuto del lavoro). Qualora non sono presenti rischi particolari la valutazione è terminata, si scrive il risultato sul Documento della Valutazione dei Rischi (DVR) e si evidenziano i piani di miglioramento.
2. Valutazione approfondita, viene applicata quando il piano di miglioramento evidenziato nella valutazione preliminare non risulta efficace. In questa fase vengono evidenziati fattori e strategie per ridurre il rischio: a livello esemplificativo abbiamo questionari, focus group, o riunioni (qualora l’azienda abbia un numero non superiore a 5).

La metodologia INAIL segue un processo metodologico che ha come obiettivo dare un aiuto concreto alle aziende. È costituito da quattro fasi, che ci permettono di poter individuare correttamente lo SLC.

4.1 FASE PROPEDEUTICA

Questa fase è importante, in quanto vengono preparati i momenti per poter individuare correttamente il rischio da stress lavoro correlato. I suddetti momenti si dividono in quattro:

1. Costituzione del gruppo di gestione della valutazione, ovvero l’individuazione di ruoli indicati dal datore di lavoro al fine di programmare l’attività anche in maniera temporale- cronoprogramma- la gestione e monitoraggio del percorso metodologico, pianificazione degli interventi necessari, pianificazione degli interventi necessari alla correzione del rischio. Nel caso di aziende medio-grandi si suggerisce l’individuazione e la nomina di una figura denominata “responsabile gestionale della procedura di valutazione”, che ha come obiettivo di coordinare gli incontri col gruppo di gestione e di osservare l’avanzamento temporale del percorso.
2. Individuazione del gruppo omogeneo di lavoratori, dove per “gruppo omogeneo” si intende un gruppo abbastanza ampio di lavoratori che sono accomunati dall’ambiente lavorativo condiviso, dalla tipologia di mansione svolta, dalla tipologia contrattuale;
3. Sviluppo e stesura di un piano di valutazione e gestione del rischio, fondamentale per il gruppo di gestione per pianificare by step tutti i processi da realizzare;
4. Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale: il gruppo di gestione applica una strategia comunicativa efficace (attraverso internet, bacheca presente nell’azienda, comunicazioni via mail o tramite un sito, eccetera). La finalità è di aggiornare i lavoratori sui criteri che vengono utilizzati, e sulle fasi di miglioramento e di valutazione approfondita (qualora necessario).

4.2 Fase della VALUTAZIONE PRELIMINARE

La valutazione preliminare ha come obiettivo gli indicatori organizzativi che sono oggettivi e verificabili che sono collegati allo SLC in relazione a ciascun gruppo omogeneo che è stato individuato precedentemente nella fase propedeutica. Si sviluppa in due momenti principali.

1. Analisi degli eventi sentinella: raccolta e successiva analisi degli indicatori organizzativi. Le Indicazioni riportano fattori quali assenze per malattia, turnover, lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Una problematica che si riscontra in questa analisi avviene qualora l’azienda sia di recente costituzione oppure abbia avuto riorganizzazioni dei dati che comportano una indisponibilità dei dati oppure una difficoltà nel reperirli. Si sottolinea come quest’analisi degli eventi sentinella debba essere applicata solo ai singoli gruppi omogenei; qualora sia necessario, può essere richiesto un aiuto o coinvolgimento di altri (ufficio del personale o consulente del lavoro) ai fini della raccolta dei dati necessari.
2. Rilevazione e analisi degli indicatori di Contenuto e Contesto del lavoro: vengono riportati fattori per gli indicatori di Contesto come “utilizzo di attrezzature; carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni”; “autonomia decisionale e controllo, comunicazione, possibilità di sviluppo di carriera” per gli indicatori di Contenuto. In questa fase è necessaria la collaborazione dei lavoratori e/o i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). In caso in cui abbiamo un’azienda di maggiori dimensioni si può individuare un campione rappresentativo per gruppi omogenei.

In questa fase è importante l’utilizzo delle liste di controllo, che non devono essere somministrate come dei questionari individuali, ma questionari relativi al singolo gruppo omogeneo.  Per ogni risultato (quindi i sì/no) riportato nella lista di controllo verrà assegnato un punteggio, e successivamente verrà calcolato attraverso varie formule. Il punteggio finale va da 0 a 216:

• Il punteggio finale va da 0 a 58: dall’analisi non ci sono condizioni particolari che possono evidenziare la presenza di stress lavoro-correlato. Occorre semplicemente monitorare periodicamente gli eventi sentinella.
• Il punteggio finale va da 59 a 90: dall’analisi si evidenziano fattori che possono determinare lo stress lavoro-correlato. È necessario poter osservare l’efficacia degli interventi: qualora esse non siano stati efficaci è necessario una valutazione approfondita.
• Il punteggio finale va da 91 a 216: l’analisi evidenzia un livello alto di stress lavoro correlato. Come nel caso precedente, occorre adottare interventi correttivi e valutarne l’efficacia; qualora siano inefficaci gli interventi è necessaria la valutazione approfondita.

4.3 Fase della VALUTAZIONE APPROFONDITA

Viene utilizzata obbligatoriamente qualora dalla valutazione preliminare vengono individuati interventi correttivi che non sono risultati efficaci; l’indicazione suggerisce la valutazione approfondita anche in quelle aziende dove si è valutato un rischio di stress lavoro correlato non rilevabile o basso. L’obiettivo di questa valutazione è rilevare le percezioni dei lavoratori riguardo gli aspetti di Contesto e Contenuto del lavoro. Vengono utilizzati percorsi e strumenti diversi, tra questi appartengono la percezione dei lavoratori riguardo gli aspetti di contenuto e contesto del lavoro; queste procedure non sostituisce o precede l’analisi degli indicatori oggettivi (prerogativa della fase preliminare). L’analisi approfondita, analogamente alla fase precedente, viene condotta per gruppi omogenei. In base alle dimensioni dell’azienda si hanno questionari. Focus group di approfondimento e riunione nel caso in cui si ha un’azienda fino a 5 dipendenti.

4.4 Fase di PIANIFICAZIONE DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI E PIANO DI MONITORAGGIO

In questa fase vengono individuare gli interventi e le azioni necessarie per correggere le condizioni di lavoro con le relative cronicità.

La metodologia INAIL dà diverse indicazioni in merito alle attività da svolgere:

1. Identificazione delle priorità di intervento a partire dai risultati emersi dalla fase di valutazione (preliminare ed approfondita);
2. Verifica della necessità di eventuali approfondimenti o informazioni integrative (integrando anche il coinvolgimento dei lavoratori);
3. Identificazione degli interventi di miglioramento in relazione alle priorità individuate;
4. Definizione delle risorse necessarie, delle persone responsabili e dei relativi ruoli per l’attuazione dei diversi momenti;
5. Pianificazione temporale degli interventi (cioè rendere il cronoprogramma dettagliato);
6. Individuazione e pianificazione delle modalità di valutazione di efficacia degli interventi
7. Definizione di una strategia di comunicazione per la diffusione a tutti i lavoratori degli interventi in adozione.

Bibliografia e stirografia

1. WHO, 1948. Constitution of the World Health Organization. URL: https://apps.who.int/gb/bd/PDF/bd47/EN/constitution-en.pdf
2. INAIL, 2008. Accordo interconfederale per il recepimento dell’accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato. URL: https://www.inail.it/cs/internet/docs/stress-lavoro-accordo-interconfederale_6443111488618.pdf?section=attivita
3. Andrea Castello, Cos’è lo stress. URL: https://www.psicologiadellavoro.org/cose-lo-stress/
4. INAIL, 2017. LA METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO. URL: https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pubbl-la-metodologia-per-la-valutazione-e-gestione_6443112509962.pdf
5. Selye, H. (1936). A syndrome produced by diverse nocuous agents. Nature, 138(3479), 32-32.