A cura di: Marialuisa Primi

INTRODUZIONE

La complessità della realtà odierna, caratterizzata dalla globalizzazione, dalla digitalizzazione e dalla rapida evoluzione tecnologica, ha accentuato l’importanza delle soft skills all’interno di contesti lavorativi altamente competitivi e in continuo mutamento. I processi di automatizzazione e l’intelligenza artificiale stanno infatti trasformando profondamente il modo in cui lavoriamo, spostando l’attenzione dalle competenze prettamente tecniche, strettamente correlate alle specifiche professioni, verso abilità che sono intrinsecamente umane, come la creatività, l’adattabilità e l’empatia.

Riconoscere l’importanza della sinergia fra hard e soft skills, e quanto queste ultime siano impattanti per il successo professionale delle singole risorse e delle organizzazioni, è dunque assolutamente fondamentale.

Si tratta difatti di un’evidenza mess in luce da numerosi studi scientifici, come quello condotto da Faragher et al. (2013) che ha rilevato una forte correlazione tra le soft skills e il benessere organizzativo, suggerendo come la presenza di queste particolari abilità personali contribuisca a creare ambienti lavorativi positivi e, di conseguenza, più dinamici e produttivi. Allo stesso modo, una meta-analisi condotta da Joseph et al. (2015) ha evidenziato la forte associazione tra le soft skills, la leadership efficace e il conseguente successo manageriale, sottolineando dunque l’importanza delle competenze trasversali per la gestione delle persone e delle risorse all’interno delle organizzazioni.

Queste recenti ricerche scientifiche evidenziano il ruolo cruciale delle soft skills per il successo individuale e organizzativo, rilevandone ulteriormente il potere strategico, come già emerso in studi precedenti fra i quali la teoria dell’intelligenza emotiva (Goleman, 1995) e il modello delle competenze trasversali di Boyatzis (1982).

Il presente articolo mira non solo a dare ampio respiro a modelli teorici e ricerche di riferimento alla tematica delle competenze trasversali, ma anche ad approfondire delle possibili prospettive future per l’implementazione delle soft skills, sia in ambito formativo che professionale, in maniera sempre più mirata e precoce al fine di costruire una sinergia prolifica fra competenze squisitamente tecniche (hard) e abilità personali (soft). 

1. Competenze: quadro teorico di riferimento

Il concetto di competenza, così ampio da abbracciare una certa multidisciplinarietà, è stato ampiamente discusso in letteratura scientifica e non può restringersi ad una definizione univoca.

Molti studiosi hanno contribuito a delinearne aspetti salienti all’interno dei loro studi e modelli teorici. Secondo lo psicologo McClelland (1973), uno fra i primi a studiare approfonditamente la materia, le competenze possono essere divise in tre categorie principali:

1. competenze tecniche: competenze specifiche richieste per svolgere un lavoro particolare, ad esempio la capacità di programmare, di condurre un’analisi finanziaria o di svolgere un intervento chirurgico;
2. competenze umane: competenze che riguardano la capacità di lavorare efficacemente con gli altri, di comunicare in modo chiaro, di risolvere i conflitti e di gestire il tempo in modo efficiente;
3. competenze concettuali: queste competenze coinvolgono la capacità di pensare in modo astratto, di analizzare situazioni complesse e di sviluppare soluzioni innovative ai problemi.

Nel primo gruppo rientrano le hard skills, mentre le competenze umane e concettuali assimilano tutte le cosiddette soft skills o competenze trasversali. Lo studioso è stato fra i primi ad evidenziare che sono proprio quest’ultime ad essere realmente determinanti per il successo in molti ruoli lavorativi.

Le competenze, dunque, non possono essere ritenute esclusivamente delle semplici abilità tecniche, piuttosto una combinazione di conoscenze, abilità e attitudini che influenzano il comportamento individuale e di conseguenza le prestazione professionali (ibidem), o un saper fare complesso usato efficacemente a seconda della situazione da dover affrontare (Lasnier, 2000).

1.1 Modelli di soft skills

Le  classificazioni riguardanti le soft  skills nel corso degli anni sono  state  numerose,  per tale  motivo non si  è ancora giunti ad un modello condiviso (Weber et  al., 2009). Uno fra i più importanti e noti modelli esistenti è quello strutturato da Bennett, Dunne e Carrée (1999), basato su molteplici studi condotti su campioni di studenti universitari negli anni ’90. Tale modello ha suddiviso le soft skills in quattro categorie:

1. la gestione  del  sé: abilità relative all’organizzazione del tempo, lo stabilire obiettivi e priorità, e la gestione del proprio apprendimento;
2. la  gestione dell’informazione: saper gestire grandi quantità di informazioni e usare in modo appropriato le fonti, la tecnologia, i media;
3. le abilità relazionali: rispettare i punti di vista e i valori altrui, lavorare produttivamente in un contesto cooperativo, saper delegare o aspettare, negoziare e offrire critiche costruttive;
4. le strategie per affrontare efficacemente un compito: saper concettualizzare i problemi e identificarne le caratteristiche principali.

Fra i molti contributi di ricerca è interessante quello del National Center of Vocational Education Research (NCVER, 2003), che ha ampliato la gamma delle soft skills includendone ulteriori, tra le quali:

• la capacità di risoluzione dei problemi, di apprendimento continuo, e di pensiero creativo;
• le attitudini personali, come responsabilità, flessibilità, gestione del tempo e autostima;
• le abilità interpersonali, come la comunicazione efficace e il lavoro di squadra;
• le competenze più specificatamente professionali, come apertura all’innovazione, imprenditorialità e spirito di appartenenza e cittadinanza.

Più recentemente, Heckman e Kautz (2016) hanno implementato nel loro modello alcuni aspetti di personalità, rifacendosi ai cinque fattori del test Big Five (McCrae & Costa, 1987) in cui rientrano anche la coscienziosità, la stabilità emotiva, l’apertura all’esperienza, l’estroversione e l’amicalità.

Un ampio ventaglio di categorizzazioni, dunque, che è destinato ad espandersi non solo per via dei futuri contributi di ricerca, ma soprattutto in relazione alle evoluzioni globali in costante mutamento e alle relative sfide per le prossime generazioni.

2. Sviluppo e potenziamento delle soft skills

Se le competenze tecniche peculiari di una particolare attività professionale, le cosiddette hard skills, vengono tradizionalmente apprese attraverso l’istruzione formale o l’esperienza pratica e formalizzate da certificati ufficiali che ne attestato l’acquisizione, cosa avviene invece relativamente alle soft skills? Si tratta di abilità innate o acquisibili?

Il dibattito sull’origine e sul miglioramento delle competenze trasversali coinvolge diverse prospettive teoriche e autori.

Da alcune ricerche, è emerso che le competenze trasversali possono essere influenzate sia da fattori genetici che ambientali. Secondo il lavoro di Moffitt et al. (2003), soft skills come l’autocontrollo e la resilienza potrebbero avere basi genetiche, restando comunque suscettibili alle modifiche ambientali; aspetto notato anche nello studio di Plomin et al. (2016), che ha evidenziato l’importanza delle interazioni gene-ambiente nell’acquisizione delle competenze sociali ed emotive.

Benché le evidenze scientifiche riportino, come si è visto, un’influenza dettata anche dalla genetica e dal contesto ambientale, sono ancora più numerosi gli studi che denotano ed evidenziano la capacità dell’essere umano di apprendere e coltivare nuove soft skills, nonché di migliorare quelle preesistenti.

In particolare Boyatzis (1982), con la sua teoria delle competenze, spiega come le competenze siano acquisite attraverso un processo di sviluppo che coinvolge l’identificazione da parte del soggetto dei propri punti di forza e di debolezza, l’impostazione di obiettivi di miglioramento e una conseguente pratica deliberata. Le soft skills possono, quindi, essere sviluppate attraverso un focus intenzionale sull’auto-miglioramento e con l’applicazione pratica.

Anche secondo la teoria dell’intelligenza emotiva di Daniel Goleman (1995), competenze trasversali come l’empatia, la gestione delle emozioni e la comunicazione efficace possono essere apprese e sviluppate nel corso della vita. Goleman sostiene, inoltre, che le competenze emotive siano importanti quanto le competenze cognitive, e spesso realmente decisive proprio nel determinare il successo individuale e professionale.

Un ulteriore avvallamento scientifico è dato certamente dalle scoperte relative alla plasticità cerebrale, che dimostrano come il cervello sia in grado di cambiare e adattarsi in risposta all’esperienza e all’apprendimento. Questa evidenza implica quanto, per una naturale propensione del nostro cervello, le competenze trasversali possono essere allenate e migliorate attraverso l’esercizio e l’esperienza ripetuta nel corso del tempo (Merzenich & Doige, 2007).

In definitiva, come per le competenze tecniche, non si tratta di capacità statiche o puramente innate, ma di competenze allenabili e migliorabili che è possibile apprendere.

Il confronto fra questi studi evidenzia, ancora una volta, come competenze tecniche, cognitive ed emotive si compenetrino inevitabilmente e siano destinate ad operare sempre in sinergia fra loro. Un elemento che mette sempre al centro dell’attività lavorativa l’unicità di ogni singola risorsa umana.

2.1 Pontenziamento delle soft skills: l’importanza di approccio precoce

Alcune ricerche longitudinali, come lo studio di Heckman et al. (2006), hanno dimostrato che le competenze trasversali sviluppate durante l’infanzia e l’adolescenza possono influenzare significativamente gli esiti nella vita adulta, suggerendo quindi quanto sia di fondamentale importanza investire in esse sin dai primi gradi di formazione scolastica.

Studi più specifici condotti nel campo dell’educazione hanno dimostrato che i programmi formativi che integrano attivamente lo sviluppo delle soft skills possono portare a miglioramenti significativi nelle prestazioni accademiche degli studenti, e dunque nella loro preparazione per il successo nel mondo del lavoro. In particolare, uno studio condotto da Durlak et al. (2011) ha evidenziato come programmi di educazione socio-emotiva, applicati a partire dalle scuole primarie e secondarie, abbiano portato a miglioramenti sostanziali per gli studenti sia nell’apprendimento che nelle loro abilità sociali, costituendo un indice predittivo potenzialmente positivo per le loro prospettive future.

2.2 Le soft skills nei contesti organizzativi

Gli investimenti precoci nello sviluppo delle soft skills possono avere quindi rendimenti significativi nel corso della vita, migliorando le probabilità di successo occupazionale e di benessere economico (Heckman & Kautz,2012).

Sviluppare competenze come l’autoregolazione, la perseveranza e l’empatia, attraverso l’educazione e l’esperienza, è cruciale per affrontare le sfide del mondo del lavoro contemporaneo (ibidem), per questo è necessario non solo iniziare precocemente ad allenare tali abilità, ma continuare ad implementarle per tutto l’arco della propria attività professionale, in un’ottica di lifelong learning.

Interventi formativi mirati sullo sviluppo professionale giocano un ruolo fondamentale nel potenziamento di queste competenze anche negli adulti.

2.3 Implemento e impatto delle soft skills nel mondo del lavoro

Alcune ricerche hanno dimostrato che i programmi di formazione sull’intelligenza emotiva possono migliorare la comunicazione, la gestione dello stress e le capacità di leadership dei professionisti; allo stesso modo, anche i programmi di sviluppo delle soft skills possono portare a miglioramenti nella gestione delle emozioni e nelle relazioni interpersonali sul luogo di lavoro (Luthans et al. 2006). Tra gli ulteriori benefici vi sono anche una maggiore capacità di gestire conflitti e stress, una spiccata resilienza agli imprevisti (ibidem) e un aumento della creatività e dell’innovazione (George, 2007). Inoltre, le soft skills sono correlate a una maggiore soddisfazione lavorativa, all’incremento della motivazione e a una maggiore fidelizzazione dei dipendenti (Grant, 2013).

Le modalità tramite cui i singoli professionisti e le organizzazioni possono accrescere queste soft skills sono molteplici. Elenchiamo e approfondiamo, di seguito, alcunipercorsi e strumenti efficaci per il perseguimento di questo obiettivo:

• formazione, corsi, attività di coaching, workshop e seminari dedicati a specifiche soft skills (identificando quelle rilevanti per l’organizzazione e il tipo di professione svolta) è fondamentale per fornire le conoscenze e gli strumenti necessari al miglioramento delle competenze trasversali più impattanti (Clutterbuck, 2014);
• ricevere feedback costruttivi da colleghi e superiori può aiutare i professionisti a identificare aree di miglioramento, adottare strategie per sviluppare le proprie abilità e influenzare un concreto cambiamento comportamentale (Ashford & Cummings, 1983);
• programmi di mentoring, che connettono i lavoratori con i più autorevoli esperti di settore, possono essere utili a trasferire conoscenze e competenze avanzate, nonché a fornire supporto emotivo e motivazionale (Kram, 1985);
• praticare attività di mindfulness, e in particolare la meditazione, può aiutare a migliorare la concezione e la gestione del tempo e accrescere competenze trasversali come la resilienza, la concentrazione e l’organizzazione (Hülsheger, 2012).

Oltre a metodologie funzionali come quelle appena citate bisognerebbe dare un peso maggiore alle soft skills a partire dai processi di selezione e valutazione del personale per favorire la crescita di una cultura aziendale orientata al successo e al benessere dei dipendenti (Collins, 2001).

CONCLUSIONI

Si è visto come le soft skills costituiscano un mosaico dinamico di abilità che possono essere sviluppate e migliorate nel tempo attraverso l’esperienza e la formazione, ma soprattutto adottando anche un mindset di crescita personale che punta alla crescita continua. Investire nello sviluppo di queste competenze rappresenta un vantaggio competitivo per i professionisti, un elemento chiave per il successo lavorativo e personale delle singole risorse, nonché un fattore che inevitabilmente può apportare numerosi benefici a tutte le organizzazioni.

Competenze trasversali, come la capacità di adattarsi al cambiamento, di comunicare efficacemente e di lavorare in team, sono infatti sempre più importanti e richieste in un mondo e in un contesto sociale in continua evoluzione. Dunque, promuovere politiche sociali, formative e organizzative indirizzate allo sviluppo costante delle soft skills, sia degli studenti sia dei professionisti, significa aprire le porte a nuove opportunità e prepararsi a costruire un futuro più gratificante e appagante, dal punto di vista lavorativo ma soprattutto personale e relazionale.

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