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OBIETTIVI DEL MASTER

Il Master Online in Management delle Risorse Umane  ha l’obiettivo di far apprendere le competenze necessarie per lavorare nel campo delle Risorse Umane in Azienda, in Società di servizi, in Enti di Formazione, come Liberi Professionisti.

 

Obiettivi specifici:

  • Apprendere le Tecniche di Ricerca e Selezione del Personale
  • Come ricercare e attraverso quali canali il profilo più adatto per una determinata realtà aziendale;
  • Come valutare un bisogno aziendale e come realizzare interventi formativi;
  • Analisi delle Hard Skills e delle Soft Skills;
  • Apprendere e sperimentare la tecnica dell’Assessment Center: prove individuali e di gruppo;
  • Apprendere la tecnica del colloquio di selezione;
  • Acquisire conoscenze sui processi formativi gestiti dalla funzione HR;
  • Approfondire le caratteristiche del ruolo e le sue relazioni con le altre funzioni aziendali e con gli enti esterni;
  • Apprendere i principali parametri per leggere la cultura aziendale;
  • Approfondire alcuni ambiti di azione della funzione HR;
  • Comprendere in che modo il Leader e il Manager sono in relazione tra loro e danno forma alle dinamiche di gruppo;
  • Conoscere le principali dinamiche della convivenza organizzativa;
  • Esplorare il ruolo delle funzioni HR negli interventi migliorativi;
  • Apprendere le tecniche di Consulenza orientativa e Outplacement;
  • Apprendere tecniche di Gamificazione nelle relazioni professionali: scopo del programma è fornire ai partecipanti conoscenze e competenze pratiche relative all’uso della Gamificazione nelle dinamiche relazionali professionali.
  • Una parte inoltre sarà dedicata ad uno sguardo alla situazione attuale ed alla Gestione delle Risorse Umane in Pandemia: gestione delle emozioni ed un nuovo modo di lavorare attraverso lo smart working.

NOVITA'

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Inoltre, iscrivendoti gratuitamente alla modalità DEMO potrai:

  • vedere come è realizzato il Master (tipologie di contenuti e di test, modalità didattica, caratteristiche tecniche di fruizione) per renderti conto che puoi svolgerli come e quando vuoi;
  • valutare dal vivo la qualità didattica del Master vedendo come sono costruite le videolezioni, scaricando le dispense delle lezioni, eccetera.
  • svolgere gratuitamente una parte del Master (prime due lezioni) come se fosse un Master vero per impratichirti con la piattaforma elearning e renderti perfettamente conto di quanto è facile fare un corso elearning con IGEA.

PROGRAMMA DEL MASTER ONLINE:

MANAGEMENT DELLE RISORSE UMANE

  • Il Master Online in Management delle Risorse Umane ha una durata complessiva di 100 ore comprensive delle ore di lezione live online, esercizi e studio individuale. 

    Di seguito gli argomenti trattati nel Master:


    MODULO I – HR: L’AZIENDA, LA CULTURA AZIENDALE E IL GRUPPO


     
    1. CULTURA E CLIMA AZIENDALE

    Parleremo di:

    MISSION: indica la dichiarazione d’intenti di un’organizzazione, la sua finalità, ciò che la distingue dai competitor e le consente di raggiungere i risultati prestabiliti. Approfondiremo a cosa serve, come si imposta e quando va rivista.
    VISION: rappresenta la proiezione dell’azienda nel futuro, il suo ruolo specifico nella costruzione di scenari possibili, i suoi valori, i suoi ideali, gli obiettivi di lungo periodo. Insieme alla mission, da informazioni sulla “personalità” dell’organizzazione.
    CULTURA ORGANIZZATIVA: l’insieme dei comportamenti, dei valori e delle relazioni che caratterizzano l’organizzazione stessa, sia nelle dinamiche interne che nella relazione con l’esterno.
    CLIMA ORGANIZZATIVO: rappresenta lo stato di salute di un determinato ambiente lavorativo, così come percepito dalle persone che in esso operano, influisce sulle attività, sui comportamenti e sulle relazioni.
    WORK OUT: identifica la tua mission e la tua vision.

    Vedremo:

    RUOLI, METODI E STRUMENTI DI ANALISI: a cosa serve e perché è importante monitorare i parametri del clima aziendale e della cultura, come è possibile apportare cambiamenti e in quale direzione.
    GESTIONE HR E POLITICHE DI WELFARE AZIENDALE: Con welfare aziendale si indica tutto l’insieme di iniziative organizzate da un’impresa per mettere i dipendenti nelle condizioni di poter lavorare al massimo delle loro possibilità. Saranno proposti esempi concreti tratti da grandi aziende ma anche da PMI e sarà approfondito l’impatto di queste politiche sul benessere percepito, sulle dinamiche di attraction e di retention.
    WORK OUT: politiche di welfare e attualità, quali soluzioni?

    2. LEADER E TEAM

    Approfondiremo:

    MODELLI DI LEADERSHIP: la Leadership è un processo relazionale che si instaura in gruppo, non si ferma nell’acquisizione di un ruolo “up”, è espressione della cultura aziendale e allo stesso tempo. contribuisce a darle forma. Esiste più di uno stile di Leadership a seconda della personalità di chi ricopre il ruolo ma anche delle competenze e della visione che ha.
    IL MANAGEMENT: Manager e Leader non sono la stessa cosa, in alcuni aspetti queste due funzioni si somigliano ma in altri divergono. Il Management ha un ruolo operativo e legato agli obiettivi. E’una figura la cui funzione oscilla tra esecutività e innovazione. Gli stili di Management influiscono sulle dinamiche di gruppo e vedremo come e con quali ripercussioni.
    TEAM BUILDING: l’HR ha un ruolo nella costruzione dei gruppi di lavoro dando forma alle procedure di on boarding e curando l’inserimento delle nuove risorse. Esploreremo in che modo questi aspetti vengono formalizzati.
    Lavoro di Gruppo in Azienda

    Analizzeremo:

    TEAM WORKING: il lavoro di gruppo, le sue dinamiche, la cultura del gruppo, la competizione, la cooperazione. Illustreremo i collegamento tra dinamiche di gruppo, cultura e clima aziendale, vedremo quando e con quale modalità ha senso apportare modifiche.
    FEEDBACK: il ritorno sulle performance lavorative è una componente essenziale delle relazioni interne. Che scopi ha, tempi e modalità, rapporto con la motivazione e il senso di appartenenza all’azienda, saranno oggetto di approfondimento a lezione.
     

    3. BENESSERE ORGANIZZATIVO

    Vedremo insieme:

    La legge 81/08 impone all’azienda di fare attenzione alle dinamiche interne. Il benessere percepito incide sullo stato di salute individuale e collettivo, con ripercussioni dirette sulle performance e sull’efficienza dei processi e dei flussi di lavoro. Illustreremo quali strumenti ha a disposizione l’HR per misurare tale parametro.
    DISFUNZIONI DELLA CONVIVENZA ORGANIZZATIVA: quando le relazioni di lavoro generano problemi (burn out, mobbing, bossing, stalking, workalcholic, molestie, straining, whistelblowing) cosa sono, come si distinguono, come si interviene.
    LO STRESS LAVORO-CORRELATO: il ruolo dell’HR nell’ analisi e nel monitoraggio dei livelli di stress da lavoro. Le altre figure coinvolte: il medico competente, il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione. Interventi correttivi e compiti dell’HR in questi processi.
    Workout e linee guida per il project work.
     

    MODULO II – HR: RICERCA, SELEZIONE DEL PERSONALE E NON SOLO


    1. FARE RECRUITING

    Apprenderemo le tecniche di recruiting cioè di ricerca di personale, come si attiva un processo di ricerca di personale, da quali step è composto e vedremo quindi nel dettaglio:

    Stesura del profilo da ricercare, della cosiddetta Job Description, quali sono le competenze richieste, le caratteristiche ideali da ricercare nella persona a seconda della mansione e del contesto di inserimento.
    Stesura annuncio di selezione: come si redige, dove inserirlo in base all’obiettivo mirato che si vuole raggiungere.
    Canali di reclutamento: dove pubblicizzare la nostra ricerca e il nostro annuncio, uso dei canali on line, uso dei social network, utilizzo delle banche dati, il ruolo degli ordini professionali, l’utilizzo di siti specifici di ricerca di personale, parleremo di Linkedin, quando invece ricorrere al “ passaparola” o a conoscenza diretta. Vedremo chi sono e cosa fanno gli Head Hunter, i “tagliatori di teste” e vedremo il ruolo delle università e delle scuole…
    Ci eserciteremo insieme su un processo di recruiting.
    Fare Recruiting all’interno di una società di servizi

    Vedremo le differenze nel recruiting quando si lavora all’interno di un’azienda e quando invece si lavora per una società di servizi: consulenza o interinale.
    Esercitazione su caso pratico

    2. LA SELEZIONE DEL PERSONALE: COSA VALUTARE

    Durante questa lezione apprenderemo come si realizza e si concretizza il processo di Selezione del personale partendo dai Curricula disponibili.

    Impareremo come leggere un Curriculum Vitae, a cosa prestare attenzione, ai filtri da applicare per individuare velocemente i profili da intervistare.
    Parleremo di Soft Skills e Hard Skills: cosa sono, quali sono, come valutarle in base al profilo da ricercare.
    La selezione del personale: il processo

    La convocazione dei candidati e la predisposizione degli spazi.
    Vedremo le tecniche del colloquio di selezione: come si realizza, quanto dura, cosa approfondire. Impareremo l’uso delle domande aperte e domande chiuse.
    Vedremo le domande classiche che vengono utilizzate e le domande “particolari”, quando utilizzare in base all’obiettivo prefissato.
    Uso di test, questionari, prove pratiche.
    Ci eserciteremo insieme sulla realizzazione di un processo di selezione.

    3. L’ASSESSMENT CENTER

    Impareremo cos’è la tecnica di l’Assessment:

    a che cosa serve, in che contesti si usa, come si struttura.
    Vedremo quali sono i ruoli coinvolti: gli organizzatori e i valutatori, in che cosa si concretizza il loro lavoro e in che fasi intervengono.
    Vedremo i diversi tipi di prove: prove individuali, prove di gruppo, quando scegliere una o l’altra in base ai nostri obiettivi.
    Parleremo di valutazione dei candidati e vedremo l’uso delle griglie di valutazione.
    Faremo un’esercitazione pratica e guidata misurandoci direttamente nelle prove e realizzeremo insieme un progetto di assessment.
     

    MODULO III – HR: LA FORMAZIONE E L’ORIENTAMENTO PROFESSIONALE


    1. LA FORMAZIONE AZIENDALE

    Che cosa si intende, a chi si rivolge, quali sono i principali interlocutori, che scopi ha, perché può essere impostata come un asset strategico e creare attrattiva e Employee retention.

    RUOLI: il responsabile della formazione, l’addetto alla formazione, il consulente/formatore. Quali sono le competenze specifiche e distintive di ognuno, differenza di attività in aziende Corporate e in PMI.
    MAPPARE LE COMPETENZE E ANALIZZARE I BISOGNI FORMATIVI: come si definiscono le competenze e con quali parametri si possono misurare e mappare in azienda, i principali interlocutori per l’analisi dei bisogni formativi.
    Work out per individuare le proprie competenze.
    La Formazione

    PROGETTAZIONE: elaborazione e stesura di un progetto formativo sulla base dell’analisi dei bisogni, degli obiettivi di competenza da raggiungere e del budget a disposizione.
    TIPOLOGIE DI INTERVENTI FORMATIVI: a catalogo, finanziati, obbligatori. In azienda, la formazione si divide per tipologia: la formazione obbligatoria e quella finanziata rispondono a dinamiche precise e a contenuti specifici, la formazione a catalogo invece ha un maggiore grado di libertà pur rispettando i parametri della dirigenza e il budget a disposizione.
    ORGANIZZAZIONE, GESTIONE, MONITORAGGIO E VALUTAZIONE: i corsi organizzati vanno erogati tenendo conto di una serie di fattori, tra cui, disponibilità del docente, disponibilità del gruppo di lavoro e di spazi idonei. I tempi di preparazione sono determinanti e vanno pianificati in modo che ci sia anche un tempo dedicato al monitoraggio e alla valutazione.
    Simulazione dell’organizzazione di un corso: linee guida per il project work dei moduli di Formazione.

    2. HR: CONSULENZA ORIENTATIVA E OUTPLACEMENT

    Vedremo:

    cosa si intende per consulenza orientativa, in che contesti viene utilizzata, qual è la finalità.
    La consulenza orientativa nello sviluppo professionale.
    Vedremo l’outplacement: che cos’è, che finalità ha e come viene gestito.
    Approfondiremo la consulenza individuale nelle sue fasi, parleremo quindi di:

    Il colloquio di lavoro: vedremo come si prepara un colloquio di lavoro
    Bilancio di Competenze: cos’è, come si struttura
    ESERCITAZIONE PRATICA
    I canali di ricollocamento: cosa sono e come sfruttarli.
    Parleremo di P. A. L. (POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO): cosa sono, da chi sono promosse, quali figure sono interessate, finalità e obiettivi.
    Definizione Obiettivo Professionale individuale: come indirizzare l’utente verso un obiettivo.
    Creazione Strumenti di Self Marketing e di autopromozione.
    Esercitazione pratica sulla realizzazione di una consulenza orientativa.
     

    MODULO IV – HR: GAMIFICAZIONE E RISORSE UMANE

     
    1. CHE COS’E’ LA GAMIFICAZIONE

    1.1 – Il Cerchio Magico
    2. LE LEVE MOTIVAZIONALI

    2.1 – Background
    2.2 – Epic Meaning
    2.3 – Accomplishment
    2.4 – Creativity and Feedback
    2.5 – Ownership
    2.6 – Social Influence
    2.7 – Scarcity
    2.8 – Unpredictability
    2.9 – Avoidance
    2.10 – Sfida Finale
    3. I 4 GIOCATORI DI BARTLE

    3.1 – Il Killer
    3.2 – L’Achiever
    3.3 – Il Socializer
    3.4 – L’Explorer
    3.5 – Sfida Finale
    4. IL PLAYER’S YOURNEY

    4.1 – Discovery
    4.2 – Onboarding
    4.3 – Scaffolding
    4.4 – Endgame
    4.5 – Conclusione e Sfida Finale
     

    MODULO V – HR: GESTIONE RISORSE UMANE NUOVE SFIDE
     

    1. GESTIONE DELLE EMOZIONI IN AZIENDA E NUOVE MODALITA’ DI LAVORO

    Parleremo dell’ impatto del Covid in Azienda: vedremo le reazioni emotive di fronte ad eventi inaspettati.
    Come si affrontano gli imprevisti in azienda.
    Vedremo le reazioni a caldo e l’impatto nel medio periodo: il ri-organizzarsi dell’imprenditore;
    Le nuove sfide degli HR;
    Lo smart working: re-inventare il luogo di lavoro.

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